战略性薪酬管理名词解释

1、什么是战略薪酬管理？

战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实现动态管理，使之促进战略目标实现的活动。

战略薪酬管理，顾名思义，“是以企业发展战略为依据”。如果我们关注的是成长，那么我们核心的计薪因素就是成长，如果我们是一个典型的服务行业，那么我们核心的计薪因素就应该和服务水平、服务态度、服务质量有密切关系，并以此来决定收入。

那么如何理解定义中的“根据某一阶段的内部和外部的情况，正确选择薪酬策略”？

比如说，我们企业的战略是做行业的老大，那么这个时候，薪酬的水平政策，可以放到75%处，也就是劳动力市场的较高水平；如果企业下一步要专注互联网的发展，那么对于互联网人才的薪水，在调薪政策上可能就会向此倾斜。

什么叫“系统设计并实现动态管理”？对于战略性薪酬体系的设计，不是确定一个岗位的薪酬就可以了，调薪的时候根据他的表现、结合劳动力市场水平做适当调整，这种做法是不对的，我们应该做系统的设计，实现动态管理。

那么这个薪酬要让员工感觉到，“努力”和“不努力”，企业经营状况的“好”和“坏”，他的收入是不一样的。所以我们在设计薪酬的时候，要着重强调薪酬的结构化，不同的薪酬结构会有不同的收入。比如说薪酬里面有固定+浮动+奖金，这样我们就会看出来，每年、每个季度、每个月，大家的收入是有一种动态调整的。

下面具体举例不同企业战略下的人才战略与薪酬战略。

现在企业从战略上追求低成本，或者追求差异化，或者追求高品质，在不同的情况下，人力资源的策略是不一样的。比如说“低成本”，一般这种情况下采取的是吸引策略。而“差异化”采取的是投资策略，“高品质”一般采取参与策略。

吸引策略

对于吸引策略，吸引策略的企业是为了实现低成本，这时企业在招人的时候有两个点。第一点，不招刚毕业的大学生，因为培训成本比较高，第二，不招行业的精英。吸引策略的工资涨幅是越涨越慢，最后趋于平衡。一般情况下，如果毕业不久想找一个工作，在1到6年的时候，领的工资会比其他人要高。

投资策略

当年诺基亚在进入中国市场的时候，采取的就是典型的投资策略。诺基亚为大学生发奖学金，获得奖学金的优秀大学生来到公司后，会被派到诺基亚的总部进行培训、辅导，进而把人才留下来。

对于投资策略的企业，开始时给的工资并不高。诺基亚来到中国时，前期企业花出了大量的成本，派员工到诺基亚总部进行培训，或者对员工参加的其他学习给予报销，这样一来，员工领到的工资其实比那些吸引策略的企业要低一些。但是，当你达到一定程度之后，工资的涨幅会非常的快，这样就会把核心的优秀人才都留在企业里面。

参与策略

那些追求高品质的，像日本的很多企业，基本上都采取参与策略，所谓参与策略，也就是企业让员工参与到自己的产品设计、生产经营过程当中的研究讨论当中去。让自己产品的质量越来越好，所以随着工作年限的增加，参与策略的工资水平，也就是日本的这种年工序列工资是直线上升的。所以在早的时候，尤其在2000年之前，日本的企业员工是很难离职的，基本上没有离职的，因为换个公司工资就会变低，而且还贴上了一个对企业不忠的标签。

不同企业战略下的人才战略和薪酬战略是不一样的，根据企业战略设计的薪酬，才叫战略薪酬。

2、薪酬设计要遵循的原则有哪些？

一、战略导向性原则

通过刚才的分析我们知道，不同的企业战略有不同的人才战略，那么不同的人才战略，就有不同的薪酬策略。所以我们在设计战略性薪酬体系的时候，要遵循的第一个原则，就是战略导向性原则。

二、系统性原则

在设计薪酬体系的时候，在我们做了基础性工作，以及大量技术性工作，和岗位评价这样的工作之后，我们要对薪酬进行一个系统的设计，包括调薪策略，包括劳动力市场的水平策略，包括薪酬的一些其他的政策。

三、动态性原则

随着业绩和企业不同状况的变化，以及人员能力的提升，薪酬也要做动态性调整。

四、参与性原则

在战略性薪酬体系设计的过程当中，应该尽量让各个部门的人员都参与进来，有参与感才有认同感。

五、双赢原则

这种薪酬体系设计其实体现的是一种双赢，员工多劳多得。

六、经济性原则

战略性薪酬往往会出现这样一种情况，即在经营战略实现的情况下，员工拿到的钱要比劳动力市场上的同类人群要多一些。但却体现了经济性原则，原因是什么？因为这种体系遵循的是一种双赢，企业获得的多了，员工也获得的多，而相对人力成本来说占比是比较少的。

七、相对公平

没有绝对的公平，所以我们要做到相对公平。

薪酬管理的目的和意义

1.目的

为建立和完善公司的薪酬管理体系，增强公司效益与员工利益高度契合意识，倡导以人为本、爱岗敬业，按劳取酬、多劳多得的理念，根据公司发展规划，结合实际情况，制定本规定。

2.适用范围

适用于公司员工的薪酬管理；公司总监及以上岗位人员的薪酬待遇执行董事会相关规定。

3.定义

薪酬：指员工从事公司所需要的劳动或服务而从公司得到的以货币形式或非货币形式表现的补偿或回报。

4.职责

4.1综合管理部负责薪酬制度的拟制、修订；负责工资、绩效等的制表、复核。

4.2部门负责人、主管领导、项目负责人负责所辖人员薪酬量化考核和销售绩效考核核算审核。

4.3财务部门负责薪酬发放明细终审与发放。

4.4总经理负责薪酬发放的批准。

5.薪酬结构

5.1公司员工薪酬结构:

基本工资+绩效工资+福利津贴补贴

5.2薪酬结构各组成部分的说明

5.2.1基本工资

依据辖区保障性生活费确定，与员工出勤时间挂钩。

5.2.2绩效工资

绩效工资分为季度绩效与年度绩效。季度绩效依据基本工资的30-60%确定，具体参见《岗位绩效管理办法》。

5.2.3福利津贴补贴

根据员工职级确定补贴标准。福利津贴补贴包含且不限于午餐补贴、商务交通补助和通讯补贴，与员工出勤时间挂钩，具体办法参见员工福利、津贴、补贴管理相关办法。

6.社保、住房公积缴纳基数

缴纳基数=基本工资+绩效工资

7.薪酬的计算与发放

7.1新入职员工

新入职员工试用期工资为拟定转正岗位工资的80%，试用期一般为3个月（劳动合同订立一般为3年）。

7.2员工假期（按照《劳动法》和国家有关规定执行）

7.2.1事假当天无基本工资、绩效工资、福利津贴补贴；

7.2.2病假当天基本工资按辖地最低工资标准的80%计放；

7.2.3年假当天按正常出勤计算，年假必须在翌年正月当月休完，截止日期未休完年假的，作为自动放弃年休假，不予补偿；

7.2.4婚假、丧假、家长会假、产前检查假、陪产假期按《劳动法》和公司有关规定执行；

7.2.5女员工产假由辖区社会保险管理中心按工作地规定标准直接发放“生育生活津贴”，津贴与女员工休假前12个月平均工资收入的差额部分由公司补齐；

7.2.6工伤假待遇按《工伤保险条例》以及辖区的工伤管理相关规定执行；

7.2.7员工旷工期间无基本工资、绩效工资；年累计旷工3天以上按公司相关规定予以除名。

7.3薪酬发放

7.3.1公司实行当月发放上月薪酬，计算周期为上月25日至本月24日；于次月的10日前（如遇节假日顺延）以打入工资卡的方式支付。

7.3.2公司代扣个人承担的社会保险、住房公积金、个人所得税以及其它费用。

7.3.3员工对薪酬产生疑义时，可以向综合管理部提出异议；自薪酬发放后1个月内未提出异议，则视为本人已认可薪酬发放额度，不存在争议。

8.薪酬调整

8.1.1试用期转正调整：试用期员工转正调整按《转正审批表》核定的工资，由综合管理部直接进行调整，员工在转正考核表单上书面确认。

8.1.2岗位职级变动：适用于因岗位、职级变动引起的岗位工资、月绩效奖基数或补贴的调整，由部门负责人填写《工资变动审批表》提交主管领导审核、公司总经理批准后交由综合管理部执行。

8.1.3基本工资调整：根据辖区基本生活保障性工资水平的调整作相应调增。

8.1.4评优调整：优秀员工，入职公司必须满1年以上的正式员工（试用期不算）。优秀员工的比例为全体人员的5%，采用发放一次性优秀员工奖励。

8.1.5效益性调整：适用于公司依据年度经济规模、效益增长对全员薪酬进行调整。由公司确定整体调整比例，各部门据此编报本部门调整方案，经总经理办公会研究，总经理批准，综合管理部执行。

8.1.6员工薪酬调整时间与金额按《工资变动审批表》上规定的时间与金额计算。

9.薪酬保密纪律

薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工薪酬，违反者给予开除处分。

10.附则

10.1本规定的修改、补充、解释权归综合管理部。

10.2本规定自发布之日起施行。