“有70％的企业失败的原因不是战略制定的错误而是执行的障碍！”----《财富》

没有控制，何谈执行???

绩效与薪酬则是管控的核心问题

中国企业薪酬管理必须思考的问题：如何协同战略?

薪酬设计七步法：1、前期准备； 2、澄清薪酬战略； 3、职位评估； 4、薪酬数据收集与深度分析；

5、设计薪资架构； 6、福利设计； 7、薪酬管理运作体系设计

1、前期准备：

2、薪酬策略：

内部的公平性、外部的竞争性、薪酬文化、管理程序。

3、职位评估或职层排序

职位评估或职层排序是薪资架构设计的基础工作，它是确定职位或职层相对重要性技巧，是实现薪酬管理内部公平性重要方法。选择何种模式的方法，它是由企业薪酬策略决定的。

定量的职位评估工具的两大类别：通用性职位评估工具、专门设计的职位评估工具

定量的职位评估工具的两大类别-对比：

通用性职位评估工具：

优点：1.一般都经过大量企业案例验证，要素的确定具有科学性；

2.由于经过实操验证，操作人员对于每个因素把握比较精确；

3.有数据库支持，有利于外部市场薪资数据的对比。

缺点：1.与个性化的工具对比，缺乏企业的针对性；

2.内部对评估要素认同上具有一定的沟通成本，需要耐心解释。

个性化的职位评估工具：

优点：1.具有企业的针对性；

2.通过反复讨论，使公司内部达成对评估要素的共识。

缺点：1.没有经过大量企业案例验证，要素的确定科学性有待检验；

2.由于没有经过大量企业案例实操，操作人员对于每个因素把握无法实现精确

3.没有数据库支持，不利于外部市场薪资数据对比。

七因素分析法基本原理：

贯彻岗位操作流程的三组因素：1、能力 2、影响力 3、沟通技巧（内部、外部） 4、工作控制（幅度、难度） 5、思维能力

职位评估成功的关键控制点——组织形式

4、薪酬数据收集与深度分析

5、设计薪资架构

设计薪资架构的四步曲：1、建立和调整市场薪资曲线；

2、确定固定工资中位值和级差；

3、确定固定工资带宽；

4、决定变动工资占固定工资的比例

6、福利设计

任何成功的福利计划，其结果的成功与否都依赖于正确的沟通渠道。为了使员工完全理解并感受到公司所提供的福利计划，企业应该加强与员工在福利方面的沟通，征求员工意见。

7、薪酬管理运作系统设计