网友咨询：公司有一名员工于2017年7月加入公司。2019年5月，该员工在上班途中发生交通事故。当时没有太多不适感。之后，该员工要求公司为他申报工伤。鉴定结论是““未达到因公致残程度等级”。

在此期间，员工一直以大腿损伤未愈引起的行不不便为由拒绝上班，该公司也一直给病假工资，并为其支付了四金。该员工的劳动合同于2019年7月30日到期，原因是当时尚不清楚工伤鉴定结果，因此，公司发出书面通知称该合同延期至9月30日到期，该员工也签署了确认书。合同到期后，公司仅通过电话通知员工终止劳动合同关系，没有办理相关手续，也未送达书面通知。受伤的员工已在医院住院，直到2019年12月21日。现在，工伤鉴定已经明确出具，合同已到期。不再与该员工续约是合理且合法的吗？

根据用人单位的说法，我们的劳动合同不是解除，而是到期终止。明确通知延期，表示不会续签劳动合同，该员工也签字确认了。公司当然有权按劳动合同约定终止劳动合同，并且在合同终止后不再发放医疗期的待遇。

这种说法显然是对劳动法相关规定的误解。上述情况分析，实际上就是用人单位按劳动合同约定，到期后解除与劳动者的劳动关系，引发的劳动争议。双方争执的焦点在于，劳动者停工医疗期跨度了劳动合同的终止期限，用人单位能否如期终止劳动合同，终止双方的劳动关系。《劳动合同法》第四十二条、第四十五条第三项规定：“劳动合同期满，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”依据上述规定也就是说，如果劳动者因工作原因患病或受伤，并且在规定的医疗期间内，用人单位不能解除与劳动者的劳动合同，需要支付劳动者的应付款工资待遇。劳动合同将自动继续，直到员工病好或者治疗期到期为止。如果企业解除劳动合同，则必须按照法律规定条件解除。否则，就得根据《劳动合同法》第87条支付两倍的经济赔偿金。

如何将工伤医疗期的费用控制在可承受的范围内，在既要保证医疗期职工的基本生活，又要有效地遏制医疗期的滥用，是企业面临的重要问题。建议企业制定相应的医疗期管理制度，妥善处理相关问题，要注意以下几点：

1.程序合法，内容合法合理，可操作；

规范医疗期申请流程，填写格式的申请表，在申请表上注明医生的姓名和联系信息，并且必须提交病历，病历，医疗账单等由符合要求的医院医生提供。

2.公司应核实生病员工病假情况，确定工作年限，确定医疗期，按规定发放病假工资。

3.制度中规定：劳动合同期内，员工医疗期满，员工因病故意不到岗的，建议公司向该员工送达《医疗期满返岗通知书》，明确告知其医疗期满应返岗上班；如果该员工无正当理由拒绝到岗或确因疾病无法上班，用人单位可以严重违反单位规章制度直接解除劳动合同。

在医疗期间，如果生病或受伤的患者此时被解雇，那就太不人道主义了，法律适用也是讲人情味的。在此期间，如果合同到期，用人单位不能解除劳动合同，必须处理与工伤有关的后续事务，并安排员工复岗或者进行赔偿。如果被鉴定为一至四级的，则应退出工作岗位，终止劳动关系，并通过办理退休享有退休和退职的待遇。只要公司的做法是合理合法的，礼貌地进行沟通，员工也可以接受。